BAG 5 AZR 130/12 zur falschen Kündigungsfrist
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BAG 5 AZR 130/12 zur falschen Kündigungsfrist
Ich dachte immer, wenn jemand 15 Jahre bei ein und derselben Firma beschäftigt ist, dass es sich generell um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt und eine Kündigung nur aus sozialen Gründen möglich ist - die fristgerechte Kündigung also gar nicht geht. Oder haben etwa 15 Jahre Kettenbefristung vorgelegen?
- marsupilami
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Re: BAG 5 AZR 130/12 zur falschen Kündigungsfrist
Ich bin kein (Arbeitsrechts-)Jurist und hab auch jetzt nicht lange gesucht, aber man/vrau kann durchaus im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen eine 15jährige Betriebszugehörigkeit "erwerben".
Gibt dann halt keine Urkunde und keine goldene Uhr.
Abgesehen davon ist eine ordentliche Kündigung auch bei längerer Betriebszugehörigkeit nicht per se unzulässig.
Nur verlängert sich halt die Kündigungsfrist.
Zur Staffelung ein erster Überblick.
http://tinyurl.com/pvgjteo
Und dann sind da ja noch die Tarifverträge.
Dort kann Besseres ausgehandelt werden, aber auf gar keinen Fall Schlechteres als der Gesetzgeber im BGB/KSchG festgelegt hat.
Gibt dann halt keine Urkunde und keine goldene Uhr.
Abgesehen davon ist eine ordentliche Kündigung auch bei längerer Betriebszugehörigkeit nicht per se unzulässig.
Nur verlängert sich halt die Kündigungsfrist.
Zur Staffelung ein erster Überblick.
http://tinyurl.com/pvgjteo
Und dann sind da ja noch die Tarifverträge.
Dort kann Besseres ausgehandelt werden, aber auf gar keinen Fall Schlechteres als der Gesetzgeber im BGB/KSchG festgelegt hat.
Signatur?
Muss das sein?
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- marsupilami
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Re: BAG 5 AZR 130/12 zur falschen Kündigungsfrist
Du meinst das hier?
Der erste Satz aus diesem Zitat mag ja noch als allgemeine Aussage gelten: ja, es dürfen andere als die gesetzlichen Regelungen bzw. Kündigungsfristen angewandt werden.
Aber ich behaupte, der 2. Satz ist pföllig pfalsch und daneben.
Längere Kündigungsfristen dürfen Einzelvertraglich oder Tarifvertraglich durchaus ausgehandelt und angewandt werden, niemals aber schlechter als BGB bzw. KSchG.
Nachtrag:
Auch in dem 2. Link ist eine Kündigung auch bei längerer Betriebszugehörigkeit nicht generell ausgeschlossen.
Die Sozialauswahl kommt doch nur bei betriebsbedingten Kündigungen zum Trage.
D.h. der Laden ist kurz vor oder in der Insolvenz und muß AN entlassen.
Dann muß ein Sozialplan vorgelegt und angewandt werden, der wiederum eben die älteren, schwangeren, ... AN schützt.
Wie stark dieser "Schutz" ist, ist teilweise auch von der Betriebszugehörigkeit bestimmt.
Aber eben nur in diesem Fall und eben nur teilweise.
Wie schon gesagt: ich bin kein Jurist.Außerdem können Tarifverträge und einzelvertragliche Regelungen die gesetzliche Kündigungsfrist in unbefristeten Arbeitsverträgen aufheben. Das heißt, dass in einem Tarif- oder einem Einzelvertrag kürzere Fristen festgeschrieben werden können.
Der erste Satz aus diesem Zitat mag ja noch als allgemeine Aussage gelten: ja, es dürfen andere als die gesetzlichen Regelungen bzw. Kündigungsfristen angewandt werden.
Aber ich behaupte, der 2. Satz ist pföllig pfalsch und daneben.
Längere Kündigungsfristen dürfen Einzelvertraglich oder Tarifvertraglich durchaus ausgehandelt und angewandt werden, niemals aber schlechter als BGB bzw. KSchG.
Nachtrag:
Auch in dem 2. Link ist eine Kündigung auch bei längerer Betriebszugehörigkeit nicht generell ausgeschlossen.
Die Sozialauswahl kommt doch nur bei betriebsbedingten Kündigungen zum Trage.
D.h. der Laden ist kurz vor oder in der Insolvenz und muß AN entlassen.
Dann muß ein Sozialplan vorgelegt und angewandt werden, der wiederum eben die älteren, schwangeren, ... AN schützt.
Wie stark dieser "Schutz" ist, ist teilweise auch von der Betriebszugehörigkeit bestimmt.
Aber eben nur in diesem Fall und eben nur teilweise.
Signatur?
Muss das sein?
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Re: BAG 5 AZR 130/12 zur falschen Kündigungsfrist
In meinem Studium vor 35 Jahren hatte ich auch einmal mein Unverständnis über kürzere Fristen ausgedrückt, und da meinte der Prof. (ein sehr bekannter Arbeitsrechtler [http://de.wikipedia.org/wiki/Bernd_R%C3%BCthers]) dass das durchaus seine Berechtigung habe: Etwa im Baubereich sei es gang und gäbe, dass man heute bei dem einen Arbeitgeber hinschmeißt und morgen beim nächsten beginnt.
Das war allerdings damals, da war der Arbeitsmarkt noch anders als heute ....
Das war allerdings damals, da war der Arbeitsmarkt noch anders als heute ....
Ich darf sogar beraten - bei Bedarf bitte PN!
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Re: BAG 5 AZR 130/12 zur falschen Kündigungsfrist
Man darf ja auch nicht vergessen, dass ein separates Gesetz - nämlich das Kündigungsschutzgesetz - bei Betrieben ab 10 Mitarbeitern fristgerechte Kündigungen nur noch unter engen Voraussetzungen zulässt. Ein einfaches "Rauskicken" unliebsamer Mitarbeiter ist dann (nicht mehr) möglich. Es müssen dann betriebliche, persönliche oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Bei betrieblichen Kündigungen ist eine Sozialauswahl vorzunehmen und die Gründe müssen nachvollziehbar sein.
Bei Betrieben bis zu 10 Mitarbeitern allerdings muss man auch bei längerer Betriebszugehörigkeit mit kurzer Vorlaufzeit theoretisch jederzeit mit einer ordentlichen Kündigung rechnen.
Bei Betrieben bis zu 10 Mitarbeitern allerdings muss man auch bei längerer Betriebszugehörigkeit mit kurzer Vorlaufzeit theoretisch jederzeit mit einer ordentlichen Kündigung rechnen.
Re: BAG 5 AZR 130/12 zur falschen Kündigungsfrist
Dennoch können Tarifverträge auch ein Unterschreiten von Kündigungsfristen wirksam vereinbaren!
Ich darf sogar beraten - bei Bedarf bitte PN!